“Should I stay, or should I go ?“- Mitarbeiter*innen halten durch motivierende Führung
“Should I stay, or should I go “
…. wissen Sie wer aus Ihrem Praxisteam innerlich gerade diesen Refrain aus dem gleichnamigen Song von The Clash singt?
Einer großen Studie zum Arbeitsumfeld, dem Gallup Engagement Index zufolge, haben 14% der Mitarbeiter*innen bereits innerlich gekündigt – Zweidrittel der Arbeitnehmer*innen in Deutschland machen nur noch „Dienst nach Vorschrift“. Eine Arbeitshaltung die durch reduziertes Engagement und geringe emotionale Bindung zur Arbeitstätigkeit geprägt ist. Die Wahrscheinlichkeit ist also groß, dass auch einer Ihrer Mitarbeiter*innen darunter ist.
Wenn Arbeit jedoch keinen Spaß mehr macht, sind die Folgen ein erheblicher wirtschaftlicher Schaden, denn diese Arbeitnehmer*innen bleiben weit unter der gewünschten Leistung, fehlen häufiger und bremsen so das gesamte Team, bis sie eventuell ganz aus dem Unternehmen ausscheiden. Daneben ist diese resignierte Grundhaltung der Arbeit gegenüber auch für den Betroffenen selbst auf Dauer schlecht- macht sogar krank.
So, come on and let me know…..should I stay or should I go?
Die Frage richtet sich also an mich, den Chef, Personalverantwortlichen, Teamleiter? Ja, diese Frage richtet sich in der Tat direkt an die Führungskraft – denn Sie gestaltet die Arbeitsaufgaben und das Arbeitsumfeld von Mitarbeiter*innen. Daher überrascht es nicht, dass in der Gallup Studie 4 von 5 Mitarbeiter*innen angeben, dass sie sich von der erlebten Führung nicht bestärkt fühlen.
Wie kann Führung es aber schaffen solche Motivation zu wecken, die aus sich selbst heraus langfristiges Engagement und Vertrauen aufbaut?
Don’t you know which clothes even fit me?
Wissen erfolgreich motivierende Führungskräfte die Kleidergröße ihrer Mitarbeiter*innen? Nein, das ist sicherlich nicht entscheidend. Dennoch, Mitarbeitermotivation kommt nicht in Einheitsgrößen, sie muss maßgeschneidert werden. Daher ist das Wissen um die Bedürfnisse, Ziele (Motive), Persönlichkeit und Werte aller seiner Mitarbeiter*innen Grundvoraussetzung.
Motive als die Beweggründe für ein Verhalten sind die Basis für Motivation.
Deshalb wurde jahrelang versucht diese z.B. in der Masslowschen Bedürfnispyramide und der Herzberg Theorie, zu identifizieren und klassifizieren. Da diese Modelle jedoch von einer Verallgemeinerung ausgehen, eignen sie sich höchstens als Anregung, jedoch nie als Blaupause – denn jede*r Mitarbeiter*in hat unterschiedliche Antriebsgründe, die sich im Laufe seines Lebens und Anstellung auch verändern können.
Motive zu identifizieren ist daher ein erster wichtiger Schritt. Regelmäßige Teamgespräche, Mitarbeitergespräche oder auch einfach die gemeinsame Tasse Tee sind alles Gelegenheiten Ihre Mitarbeiter*innen besser kennen zu lernen. Auch eine Mitarbeiterbefragung kann eine gute Ergänzung sein.
Geht es also darum einfach Wünsche zu erfüllen? Nein, Maßnahmen zur Steigerung der Motivation sollten ein gezieltes Verhalten verstärken. Pauschal Bedürfnisse zu erfüllen, führt im günstigsten Fall dazu, dass ein*e Mitarbeiter*in zufriedener ist. Ein*e zufriedene*r Mitarbeiter*in ist aber nicht automatisch ein*e motivierte*r. Ob eine Maßnahme den gewünschten motivierenden Effekt erzielt, ist davon abhängig, wie ein Bedürfnis (Motive) angesprochen wird.
Richtungweisend sind hier der Einfluss des Arbeitsumfeldes und der Persönlichkeit, sowie weitere äußere und innere Einflüsse. Die äußeren Einflüsse kommen aus dem Umfeld – hier findet sich die Führungskraft wieder. Neben der erlebten Führung sind unter anderem die Unternehmenskultur, das Arbeitsumfeld, das Team sowie mögliche Ziele und Anreize wichtige äußere Einflüsse. Bei Tierarztpraxen, die zumeist Inhaber geführt sind, haben Sie als Führungskraft den entscheidenden Anteil diese zu gestalten.
Weniger im Fokus, dennoch genauso wichtig, sind die inneren Einflüsse. Neben der Persönlichkeit zählen hierzu, unter anderem Gewohnheiten, Regenerations- und Selbstregulationsfähigkeit. Sie fallen besonders ins Gewicht, wenn es um die Eignung von Kandidaten im Einstellungsprozess, Auswahl der passenden Arbeitsaufgabe und um die Mitarbeiterweiterentwicklung geht. Zur Erkennung dieser bedienen sich viele Branchen psychologischer Tests. Sie sind, werden sie professionell ausgewertet und interpretiert, eine gute Ergänzung. Doch wer geschickt fragt und aufmerksam zuhört, kann zu den inneren Einflüssen auch viel aus dem direkten Gespräch erfahren.
Betrachten Sie das momentane Arbeitsumfeld ihres*r Mitarbeiter*in im Kontext zu Ihren gesammelten
Beobachtungen. Welche Hindernisse erkennen Sie? Weiß der*die Mitarbeiter*in genau, was von ihm erwartet wird und hat er alle Ressourcen um die gesteckten Ziele zu erreichen? Zu ihnen zählen, neben technischen Mitteln auch Zeit, Information, Fähigkeiten und Fertigkeiten. Gibt es schwelende Konflikte, die Arbeitsleistung blockieren, z.B. Rollenkonflikte im Team?
Sind die Hindernisse im Arbeitsumfeld erstmal erkannt und im Idealfall entfernt, geht es an die Maßnahmen ein motivierendes Arbeitsumfeld und passende Arbeitsaufgaben zu schaffen.
Arbeitsaufgaben sollten so gestellt werden, dass sie abwechslungsreich und herausfordernd sind aber Erfolgserlebnisse ermöglichen. Hier gilt es auch die inneren Einflüsse, die bremsend oder fördernd wirken können, in Betracht zu ziehen. Ist ein*e Mitarbeiter*in vornehmlich introvertiert, so wird er sich z.B. besser entfalten, wenn dem stärkeren Rückzugsbedürfnis Rechnung getragen wird.
Arbeitsaufgaben benötigen zur Orientierung klare Ziele und Erfolgskriterien, die im Idealfall auch messbar sind (z.B. Fallzahl, Umsatz, Zahl der Fehltage). Denn erst eine regelmäßige Erfolgskontrolle offenbart was effektiv war und wo gegebenenfalls Anpassungen notwendig sind.
An diesem Punkt setzt das Gespräch mit den Mitarbeiter*innen wieder ein. Das „nicht geschimpft- genug gelobt“ kein erfolgsversprechendes Credo mehr ist, sollte sich herumgesprochen haben. Feedback, dazu gehören Lob und Kritik, aber vor allem Kommunikation auf Augenhöhe. Es kann nicht stark genug unterstrichen werden, wie wichtig wertschätzende Rückmeldung ist.
Richtig genutzt ist es ein Multiplikator für Vertrauen, Selbstbewusstsein und Arbeitsleistung und der Nährboden für die Weiterentwicklung Ihrer Mitarbeiter.
Fazit: Motivierende Führung betrachtet jede*n Mitarbeiter*in individuell, fordert und fördert den offenen Umgang mit Feedback in beide Richtungen und schafft so ideale Voraussetzungen für eine erfolgreiche und langfristige Zusammenarbeit.
„If you say that you are mine -I’ll be here till the end of time”.
Autorin: Dr. med vet Dominique Possmann Dias, CertVBM
Dieser Artikel erschien im bpt-Info, Ausgabe 09/2019.
